採用動画で内定辞退率を下げる活用法と制作ポイント

採用動画は内定辞退率を平均30〜50%削減する最も投資対効果の高い採用施策です。費用相場は150〜500万円、制作期間は2〜3ヶ月が標準で、応募者の志望度向上、企業理解の深化、内定後フォローの強化を同時に実現します。本記事では採用動画の効果が出る仕組み、費用相場、制作手順、活用シーン別の成功ポイント、内定辞退率を下げるための必須要素を網羅的に解説します。

最終更新日：2026年5月12日

コンテンツ概要

制作目的

採用動画は、企業の文化・働く人・事業の魅力を映像で伝える採用ブランディング施策の中核です。BtoB企業における採用動画の主な制作目的は以下の通りです。

• 内定者の志望度向上と内定辞退率の削減
• 応募者の企業理解促進と志望動機の深化
• 母集団形成段階での認知拡大とエントリー数増加
• 採用ミスマッチの抑制による早期離職防止
• 競合他社との差別化とEVPの可視化

新卒採用で内定辞退率が30%を超える企業は珍しくなく、中途採用でも内定承諾後の辞退は採用コストを直撃します。採用動画は応募者と企業の接点を質的に深化させ、文字や写真では伝わらない「働く実感」を提供することで、辞退の本質的要因である情報不足を解消します。

主な活用シーン

採用動画は1本制作すれば複数の用途で再利用できる資産であり、以下のシーンで活用されます。

• 採用サイトのトップページ・募集要項ページへの埋め込み
• 会社説明会・合同説明会のオープニング映像
• 選考プロセス各段階での候補者向け配信
• 内定後の懇親会・内定者フォロープログラムでの上映
• SNS広告・YouTube広告でのターゲティング配信
• 就活ナビサイト・転職エージェントの企業ページへの掲載

訴求軸の考え方

BtoB企業の採用動画で訴求すべきは「人」「仕事」「未来」の3軸です。BtoCのようなライフスタイル訴求では大手企業の認知力に勝てないため、技術者や専門職としての成長環境、社員の専門性、事業の社会的意義を論理的かつ感情的に伝える設計が求められます。製造業やエネルギー企業であれば技術者のキャリアパスと開発現場の臨場感、情報通信やゼネコンであれば大規模プロジェクトのスケール感とチームワークを前面に出すことで、他業界との差別化が可能になります。

採用動画の配信戦略と動画SEO

採用動画は制作だけで効果が出るものではなく、配信戦略と動画SEOの設計が成果を左右します。YouTubeに公開して動画タイトルと説明文に「企業名+採用」「業種+採用動画」のキーワードを含めることで検索流入を獲得し、自社採用サイトには埋め込みコードで配置することで滞在時間とエンゲージメントを向上させます。動画の文字起こしをページ内テキストとして配置し、VideoObject構造化データを設定することで、Google検索結果にリッチスニペットとして動画サムネイルが表示される確率が高まります。

採用動画が内定辞退率を下げる仕組み

採用動画が内定辞退率を平均30〜50%削減する効果は、複数の人事データで実証されています。その仕組みは応募者の心理プロセスに対する3つの作用に集約されます。

第一に、企業理解の解像度を飛躍的に高める作用です。文字情報では伝わらない職場の雰囲気、社員同士の関係性、上司の人柄、オフィスの実態が映像によって可視化されます。応募者は内定承諾の意思決定時に「この会社で働く自分」を具体的にイメージできるため、不安要素が減少し承諾意欲が高まります。

第二に、企業の本気度を伝える作用です。採用動画を制作している企業は、採用に対する投資意識が高く、入社後の人材育成にも注力していると応募者に認識されます。内定者にとって「自分は選ばれた人材として大切に扱われる」という実感は、競合他社との比較において強力な意思決定要因となります。

第三に、内定後フォロー期間の心理的距離を縮める作用です。内定式から入社までの数ヶ月間、企業との接点が途切れると不安が増大し他社からのオファーに揺らぎやすくなります。採用動画を内定者専用コンテンツとして配信することで、定期的な企業接触を維持し、入社への期待感を高め続けることが可能です。

採用動画の費用相場

採用動画の費用相場は、制作規模・撮影日数・編集レベル・キャスト構成によって変動します。BtoB企業における代表的な3価格帯は以下の通りです。

多くのBtoB企業ではスタンダード帯（250〜400万円）が標準仕様となります。本編動画1本に加えて、SNS配信用の短尺バージョンや職種別ダイジェスト版を同時制作することで、複数チャネルでの活用が可能になり投資対効果が最大化されます。

採用動画の費用を決定する5要素

採用動画の最終費用は5つの要素の組み合わせで決定されます。各要素の選択がどのように費用に影響するかを理解することで、予算と訴求力のバランスを最適化できます。

要素1：撮影日数

撮影日数は費用に最も大きく影響します。1日撮影で完結するインタビュー中心の構成と、3日以上の撮影でオフィス・現場・イベント風景を多面的に収録する構成では、撮影費だけで2〜3倍の差が生じます。事前のロケハンと撮影スケジュールの綿密な設計により、最少日数で必要素材を網羅することが費用最適化の鍵です。

要素2：尺と本数

本編尺が3分か10分かで編集工数は大きく変わります。さらに本編1本のみか、SNS用15秒・60秒、職種別ダイジェスト、内定者向け特別版など複数本展開するかで総額が変動します。一度の撮影で複数尺・複数本を並行制作することで、個別発注より20〜30%のコスト削減が可能になります。

要素3：キャスト構成

社員のみで構成する場合と、ナレーターやモデルを起用する場合で費用が変わります。BtoB企業の採用動画では社員出演が原則ですが、ナレーション部分でプロのナレーターを起用することで品質が大きく向上します。役員クラスの出演は信頼性向上に効果的ですが、撮影時間調整の難しさが工数増につながります。

要素4：撮影機材と表現手法

標準的な4Kカメラ撮影と、ドローン空撮・シネマカメラ・スタビライザー・特殊照明を組み合わせた撮影では、機材費と技術料で大きな差が生じます。製造業の工場撮影や建設現場の高所撮影では特殊機材が必須となり、追加費用50〜150万円を見込む必要があります。

要素5：アニメーション・グラフィック

実写映像のみの構成と、企業データやキャリアパスをモーショングラフィックスで表現する構成では、編集費に30〜80万円の差が生じます。インフォグラフィックや3DCGを組み込むことで情報伝達力が向上し、視聴完了率が平均20%向上するというデータがあります。

採用動画で得られる5つのメリット

採用動画への投資が他の採用施策と比較して優れている理由を、具体的な効果として整理します。

これらのメリットは独立したものではなく、相互に連動して累積効果を生みます。応募の質が向上すれば選考工数が削減され、入社後のミスマッチが減れば離職率が下がり、結果として翌年の採用負担も軽減されます。採用動画は短期施策ではなく、採用基盤を強化する中長期投資として位置付けるべきです。

予想される視聴者属性

採用動画を視聴する候補者の属性は、採用フェーズによって異なります。それぞれのフェーズで求められる情報と心理状態を理解し、動画の構成を設計することが重要です。

• 母集団形成段階の学生・転職希望者：企業名すら知らない状態で動画に出会う。3〜5秒で興味を引くオープニング、企業の事業概要、社風が伝わる映像が必要
• エントリー検討中の応募予備軍：複数企業を比較検討中。差別化された具体的な強み、社員の表情、職場環境の臨場感を重視
• 選考過程の応募者：選考に進むにあたり企業文化と業務内容の整合性を確認。社員インタビュー、1日のスケジュール、キャリアパスの具体性を求める
• 内定承諾検討中の内定者：他社内定との比較で揺れる時期。経営層メッセージ、入社後の成長機会、内定者の声などで承諾意欲を高める
• 入社直前の内定者：入社への不安を抱える時期。配属予定部署の様子、研修プログラム、先輩社員からの歓迎メッセージで期待感を醸成

採用動画を制作すべき企業

以下の課題を抱える企業は、採用動画の制作を優先的に検討すべきです。

• 内定辞退率が25%を超えており、競合他社との差別化が困難な状態にある
• 応募者数は確保できているが、母集団の質が低く選考工数が増大している
• 入社1年以内の離職率が15%を超えており、採用ミスマッチが発生している
• 知名度が低く、説明会の参加者数が伸び悩んでいる
• 採用サイトはあるが、テキストと写真のみで企業の魅力が伝わっていない
• BtoB事業のため一般消費者からの認知が低く、応募候補者が事業内容を理解していない
• 遠方の応募者に対面接触の機会を提供できず、入社決断の後押しができていない

特に製造業、エネルギー企業、機械メーカー、電機メーカー、化学企業など、技術力や事業の社会的意義が高いにもかかわらず、その魅力が外部から見えにくい業種では、採用動画による効果が顕著に表れます。専門技術や開発現場の臨場感は、文字や写真では伝わりきらない採用動画の独壇場です。

内定辞退を引き起こす5つの本質的要因

採用動画で内定辞退率を効果的に下げるためには、辞退の本質的要因を理解した上で動画の内容を設計する必要があります。

要因1：企業理解の不足

内定者が事業内容、組織構造、企業文化を十分に理解していないまま内定承諾期限を迎えると、判断材料の不足から競合他社のオファーに流れやすくなります。動画によって視覚的・感情的に企業を理解させることで、判断の確信度が高まります。

要因2：入社後イメージの曖昧さ

「この会社で働く自分」が具体的にイメージできないと、内定辞退の心理的ハードルが下がります。配属部署の風景、先輩社員の働き方、1日のスケジュールを動画で示すことで、入社後の生活が具体化され承諾意欲が高まります。

要因3：競合他社との差別化失敗

内定者の多くは複数企業から内定を得ています。各社の条件や魅力が似通っている場合、最終的な決め手となるのは企業の独自性です。動画によって他社にない強みを印象的に伝えることで、選考の天秤を傾けることが可能になります。

要因4：内定後フォロー期間の心理的距離

内定式から入社までの数ヶ月間、企業との接点が途切れると不安が増大します。内定者向けの動画コンテンツを定期配信することで、企業との心理的距離を維持し、他社からのアプローチに対する耐性を高められます。

要因5：家族や周囲からの反対

BtoB企業は一般認知度が低いため、内定者の家族が企業を知らず反対するケースが少なくありません。家族にも見せられる品質の採用動画を制作することで、間接的に内定者の意思決定を支援できます。

内定辞退率を下げる採用動画の必須要素

内定辞退率削減を主目的とした採用動画には、通常の採用動画とは異なる必須要素が存在します。これらを欠くと辞退抑制効果が大幅に減衰します。

経営層からの直接メッセージ

社長や役員が内定者に向けて語る個別メッセージは、企業の本気度を伝える最強の手段です。内定者を「組織の未来を担う人材」として位置付ける言葉は、他社では得られない承認欲求を満たします。3〜5分のメッセージで十分な効果があります。

同職種・同年代の先輩社員の登場

入社1〜3年目の若手社員が自身の経験と成長を語るシーンは、内定者に「自分も同じように成長できる」という具体的なロールモデルを提供します。職種別・配属部署別に複数の先輩社員を登場させることで、内定者ごとに自己投影しやすくなります。

具体的なキャリアパスと教育プログラム

入社後1年・3年・5年・10年でどのような成長機会があるか、研修制度はどう設計されているかを動画で具体的に示します。抽象的な「成長できる環境」ではなく、具体的なプログラム名・期間・到達レベルを提示することで信頼性が高まります。

職場の雰囲気を伝える日常映像

会議シーン、休憩室での会話、退社時の風景など、日常の職場映像は文字情報では絶対に伝わらない情報を提供します。社員同士の自然な会話や笑顔は、企業文化の真実性を強く印象付けます。

同期入社者との出会いを予感させる構成

入社後の同期との関係性は、若手にとって会社選びの重要な要素です。前年の新入社員研修風景や同期の交流イベントを動画に組み込むことで、内定者は入社後の人間関係を予感し期待感を持ちます。

採用動画を成功させるポイント

戦略設計から始める

採用動画は撮影前の戦略設計で成否の8割が決まります。「誰に・何を・どのタイミングで」訴求するかを明確にし、採用ファネル全体における動画の役割を定義してください。母集団形成用と内定者フォロー用では、必要な内容も尺も全く異なります。配信チャネル、視聴時間、動画後の行動誘導まで一貫した設計が成果を左右します。

社員出演を恐れない

BtoB企業の採用担当者は「社員に動画出演を依頼するのは負担が大きい」と躊躇しがちですが、社員のリアルな表情と言葉こそが採用動画の最大の価値です。事前の丁寧な趣旨説明と適切な台本準備により、ほとんどの社員が前向きに協力します。出演社員自身のエンゲージメント向上にもつながる副次効果があります。

本音を引き出す撮影設計

社員インタビューで「会社の素晴らしさ」を語らせると、視聴者は広告色を感じ取り信頼性が低下します。「入社時に意外だったこと」「困難だった時期とその乗り越え方」「就活生時代の自分にアドバイスするとしたら」など、本音が出やすい質問設計が重要です。完璧な企業像ではなく、課題も含めた等身大の姿が共感を呼びます。

配信戦略を制作と同時に設計

制作した動画を「採用サイトに置いただけ」では効果は限定的です。YouTube配信での検索流入獲得、SNS広告でのターゲティング配信、メールマガジンでの内定者向け定期送信、説明会での上映など、複数チャネルでの配信を計画してください。配信後の視聴データ分析と改善サイクルの構築まで含めて運用設計が必要です。

制作会社の選定基準

採用動画の制作会社選定では、BtoB企業の採用動画実績、人事領域への理解度、内定辞退率削減の実績有無を確認してください。一般的な企業VPと採用動画では設計思想が大きく異なります。最低3社から相見積もりを取得し、企画提案の質と過去の制作事例の多様性を比較することが重要です。可能であれば過去のクライアント企業に直接ヒアリングし、制作プロセスでのコミュニケーション品質や納品後の運用サポートを確認することが望ましい姿勢です。

規模別・採用動画の活用戦略

大企業（従業員1,000名以上）の活用法

大企業では複数事業部・複数職種の採用が並行して進むため、職種別・事業部別に動画をシリーズ展開することが効果的です。本編動画1本に加えて、技術職向け、営業職向け、管理部門向けなど職種別ダイジェストを制作し、応募者の関心領域に応じた配信を行います。グローバル展開している企業では、多言語版や海外拠点版の制作も必要です。動画予算は500〜1,500万円規模、制作期間は3〜6ヶ月を見込みます。

中堅企業（従業員300〜1,000名）の活用法

中堅企業では知名度の補完が最重要課題となります。本編動画でブランド構築を行い、SNS広告で認知拡大を図る戦略が効果的です。スタンダード帯（250〜400万円）の予算で本編+SNS用短尺2〜3本を同時制作し、合同説明会では本編、Web広告では15〜30秒の短尺、内定者向けには経営層メッセージを使い分けます。制作期間は2〜3ヶ月が目安です。

中小企業（従業員300名未満）の活用法

中小企業では予算制約があるため、エントリー帯（150〜250万円）で社員インタビュー中心のシンプルな構成が現実的です。社長と若手社員2〜3名のインタビューで構成し、企業文化と成長機会を強く訴求します。動画1本でも採用サイト・説明会・内定者フォローまで多用途活用することで投資対効果が最大化されます。

制作スケジュール

採用動画の標準的な制作スケジュールは以下の通りです。年度の採用活動開始時期から逆算して、十分な制作期間を確保してください。

企画から納品まで標準的には2〜3ヶ月、複数本制作の場合は3〜4ヶ月を見込んでください。新卒採用で4月の合同説明会に間に合わせるには、前年12月までに企画を開始する必要があります。中途採用では通年運用を前提とし、四半期ごとに動画の更新やシリーズ追加を計画することが効果的です。

採用動画のよくある失敗事例

失敗1：企業の自慢話に終始する

「業界トップクラス」「離職率の低さ」「働きやすい環境」を自社の言葉で連呼する動画は、視聴者に広告色を感じさせ信頼性を損ないます。応募者が知りたいのは客観的な事実と等身大の社員の声です。第三者視点や数値データで裏付けながら、社員自身の言葉で企業の特徴を語らせる構成が効果的です。

失敗2：尺を長くしすぎる

「伝えたいことが多い」という理由で15分〜20分の動画を制作する企業がありますが、視聴完了率は3分動画の半分以下になります。本編は5〜7分以内に収め、詳細情報は職種別ダイジェストや特設ページで補完する構成が最適です。SNS配信用には15〜60秒の短尺版を別途用意してください。

失敗3：出演者選定の偏り

役員と新卒1年目だけの登場では、応募者は中堅層のキャリアパスをイメージできません。1年目・3年目・5年目・10年目・管理職と、年次のバランスを取った出演者選定が必要です。男女比、職種、配属部署の多様性も考慮し、応募者が自身を投影できる社員を必ず登場させてください。

失敗4：撮影クオリティへの過剰投資

4Kシネマカメラとドローン空撮を多用した映画的な動画は確かに見栄えしますが、応募者が求めているのは映像美ではなく「働く実感」です。過度な演出は等身大の魅力を消し、視聴者に距離感を与えます。技術より内容、映像美より真実性を優先する設計判断が重要です。

失敗5：配信戦略の欠如

制作した動画を採用サイトに掲載しただけでは視聴回数は限定的です。YouTube公開、SNS広告配信、社員によるシェア、合同説明会での上映、内定者向け配信など、複数チャネルでの配信計画を制作と同時に立てる必要があります。配信予算を制作費の20〜30%程度確保することが効果最大化の鍵です。

採用動画の効果測定とKPI設計

採用動画の効果を可視化し継続改善するためには、適切なKPIの設計が不可欠です。視聴回数だけでなく、採用ファネル全体での貢献を測定することで投資対効果が明確になります。

• 視聴指標：視聴回数、視聴完了率、平均視聴時間、エンゲージメント率
• 応募指標：動画経由の応募数、応募者の質的変化、エントリー後の選考通過率
• 選考指標：説明会参加率、選考辞退率、内定承諾率の前年比較
• 定着指標：入社1年以内離職率、3年以内離職率、入社後のエンゲージメント
• 採算指標：1人あたり採用コスト、採用動画ROI、ライフタイムバリュー貢献

各KPIは動画公開前と公開後で比較し、四半期ごとに改善サイクルを回します。視聴完了率が低い場合は構成見直しと尺短縮、応募数が伸びない場合は配信戦略の強化など、データに基づく改善が継続的な成果につながります。

採用動画とほかの採用施策との連携

採用動画は単独で完結するものではなく、他の採用施策と連携することで効果が最大化されます。採用サイトのトップページ、求人広告、SNS企業アカウント、メールマガジン、合同説明会、社員紹介制度など、応募者が企業に接触する全ての場面で動画を組み込むことで一貫したブランド体験を提供できます。

特に採用サイトと採用動画の連携は重要です。サイトのファーストビューに動画を配置することで滞在時間が平均2.6倍に向上し、エントリーフォームへの遷移率も大幅に改善します。SNS広告では採用動画から動画広告を切り出し、Instagram・YouTube・LinkedInでターゲティング配信することで、待ちの採用から攻めの採用へと転換できます。展示会出展時にもブースモニターで採用動画を流すことで、来場者の中から潜在的な転職候補者にアプローチする機会が生まれます。

AI時代に求められる採用動画の設計

2026年現在、応募者は企業情報を収集する際、ChatGPTやPerplexityなどのAI検索を頻繁に活用しています。採用動画もAI検索エンジンに認識され、応募者への推薦コンテンツとして引用される設計が求められます。

AI検索に対応する採用動画の設計要素は以下の通りです。動画タイトルと説明文には「企業名+採用」「業種+採用動画」のキーワードを含め、VideoObject構造化データを設定することで検索エンジンに認識されやすくなります。動画の文字起こしを採用サイトのページ内テキストとして配置することで、AI検索エンジンが動画内容を理解し引用候補として位置付ける確率が高まります。動画の章立てをチャプター形式で設定し、各チャプターのタイトルにキーワードを含めることで、特定の質問に対する回答動画として推薦される可能性も生まれます。

AI検索からの企業認知が増える時代において、採用動画は単なる訴求ツールではなく、企業情報のデータベースとしての役割も担います。応募者がAI検索で「製造業の若手キャリアパス」を検索した際に、自社の採用動画が引用される設計を意識することで、母集団形成段階での認知獲得が大幅に強化されます。

まとめ

採用動画は内定辞退率を平均30〜50%削減する最も投資対効果の高い採用施策であり、応募数の増加、採用ミスマッチの抑制、説明会の質的向上、採用コストの削減を同時に実現する戦略的投資です。費用相場は150〜800万円、制作期間は2〜3ヶ月が標準で、企業規模と採用課題に応じた適切な投資判断が求められます。

成功の鍵は、撮影前の戦略設計、本音を引き出す撮影手法、社員の等身大の魅力、複数チャネルでの配信戦略、そして継続的な効果測定にあります。完璧な企業像を演出するのではなく、課題も含めた真実性こそが応募者の共感を呼び、内定承諾の決め手となります。AI検索時代においては、動画の構造化データ設計と文字起こしのページ配置により、AI検索エンジンからの推薦も獲得できる時代になりました。

採用動画は1度の制作で終わるものではなく、配信後の運用と継続的な改善によって価値を最大化する戦略的資産です。本記事で解説した内定辞退の本質的要因、必須要素、規模別活用戦略、よくある失敗事例を踏まえ、自社の採用課題に最適な動画戦略を策定してください。

W CREATIVEが選ばれる理由

W CREATIVE株式会社は、大手BtoB企業に特化した動画マーケティングと展示会ブースコンサルティングの専門企業です。製造業、エネルギー関連企業、機械メーカー、電機メーカー、化学企業、情報通信、ゼネコン、地方自治体など、年間500件以上のプロジェクトを支援しています。

採用動画制作においては、企画・構成設計から撮影、編集、配信戦略までをワンストップで提供します。さらに、採用サイト制作、会社紹介動画、ブランド動画など、採用ブランディング全体を統合的に支援できる体制を構築しており、採用動画と他の採用施策を連動させた戦略設計が可能です。動画と展示会ブースの統合提案は、業界内でW CREATIVEが提供できる唯一の制作会社のサービスであり、採用シーンでも展示会出展時の若手社員リクルーティングに活用できる独自ポジションを確立しています。

W CREATIVEでは、以下の内容を無償でご提案しています。

• 採用課題の現状診断と改善レポート
• 採用動画の戦略コンセプトと構成案の提案
• 内定辞退率削減のための具体的施策提示
• 概算見積もりと制作スケジュールの作成
• 制作後の配信戦略と効果測定プランの提示

東京、千葉、埼玉、神奈川、大阪、福岡、名古屋を中心に全国対応が可能です。採用動画の制作をご検討中の企業様は、まずは無料相談をご活用ください。

よくある質問

採用動画の費用相場はいくらですか

採用動画の費用相場は、エントリー帯で150〜250万円、スタンダード帯で250〜400万円、プレミアム帯で400〜800万円です。撮影日数、尺と本数、キャスト構成、撮影機材、グラフィック演出の組み合わせで最終費用が決定します。BtoB企業の標準仕様はスタンダード帯で本編+SNS用短尺の同時制作です。

採用動画はどれくらいの期間で制作できますか

標準的な制作期間は2〜3ヶ月です。企画・戦略設計に2〜3週間、シナリオ制作に2〜3週間、撮影準備に2週間、撮影に1〜5日、編集・MAに3〜4週間、修正・納品に2週間が目安です。複数本制作の場合は3〜4ヶ月、グローバル展開や多言語版を含む場合は4〜6ヶ月を見込んでください。

採用動画は本当に内定辞退率を下げる効果がありますか

採用動画を内定者向けに配信した企業では、内定辞退率が平均30〜50%削減される効果が複数の人事データで実証されています。経営層メッセージ、若手社員の体験談、職場の日常映像を組み込むことで、内定者の企業理解と心理的距離の縮小が同時に実現します。

動画の尺はどれくらいが適切ですか

本編動画は5〜7分が最適です。15分以上の動画は視聴完了率が大幅に低下します。SNS配信用には15〜60秒の短尺版、職種別ダイジェストには2〜3分版を別途制作することで、配信チャネルごとの最適化が可能になります。

社員の出演を依頼する際の注意点は何ですか

事前の丁寧な趣旨説明、撮影所要時間の明示、編集後の確認機会の保証、業務時間内での撮影手配が重要です。台本は完全な暗記ではなく要点メモ程度に留め、社員自身の言葉で語らせることで自然な表情と本音が引き出されます。出演による業務負担を最小化する配慮が協力意欲を高めます。

採用動画はどのチャネルで配信すべきですか

採用サイトのトップページ埋め込み、YouTube公式チャンネルでの公開、Instagram・LinkedIn・TikTokでのSNS配信、合同説明会での上映、内定者向けメール配信、社員紹介制度での共有など複数チャネルでの配信が効果的です。配信戦略を制作と同時に設計することで投資対効果が最大化されます。

採用動画の効果はどう測定すればよいですか

視聴回数・視聴完了率の動画指標、応募数・応募の質の応募指標、説明会参加率・内定承諾率の選考指標、入社後離職率の定着指標、1人あたり採用コストの採算指標を組み合わせて測定します。動画公開前と公開後で比較し、四半期ごとに改善サイクルを回すことが継続的な成果につながります。